进行技术面试

我清楚地记得我作为经理的第一次面试。当我把这位候选人领上楼到我预定的会议室时,我的手在颤抖。当我们到达那里时,我陷入了恐慌。如果我不问关键问题呢?我怎么知道最重要的问题是什么?如果我雇了他,而他完全不专业怎么办?我怎么知道他是谁知道JavaScript?等一下,他有一个假肢吗?我只是拿一个候选人的候选人,楼梯上的假肢?哦,不,我这次面试已经失败了!

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即使你熟悉了面试的基础知识在美国,技术面试是非常伤脑筋的。无论你是一名新的团队领导还是已经当了多年的领导,像我在第一次面试时那样的担忧和不安全感都会困扰着你,即使是完善的面试流程也可能无法对候选人进行充分筛选。

技术职位的面试,在很多方面,是一个平衡的行为。你看过去、现在和未来;你看软技能和硬技能;你必须同时从买方和卖方的角度考虑问题;你甚至还得考虑公司的形象和声誉管理。你可以做一些基本的事情来保持平衡,最好地代表你的公司。

定义理想角色#section2.

我承认,在我的第一轮面试中,我只是想找一个能在清单上勾选所有技术技能的人。在我的管理生涯中,我开始了解到我从来不会两次寻找同一个人——每次我有空缺,团队有不同的需求,我在招聘时必须考虑到这些。尽管前端开发人员的工作描述并没有每次都有很大变化,但我对理想候选人的期望却发生了变化。在很长一段时间里,工作描述和理想职位之间的差距让我感到困惑。

在您开始面试之前,您需要在一个理想的候选人中进行坚实的书面描述,超出了职业帖子通常进入的工作。职位发布可以说高级前端开发人员,但如果您需要某人成为您的CSS动画专家,并帮助定义标准和最佳实践 - 无论是现在还是八个月 - 您需要在招聘时考虑到这一点。

对你的职位描述要以未来为导向:问问你自己,如果员工超出了他或她的职责范围会发生什么。这个人能成为主管吗?或者他们想成为主管吗?有机会成为a吗技术领导者或者在贵公司的建筑师,如果这是这个人选择的路线?这个人能有一天更换你吗?(记住,在有人拿走你的地方之前,你可能不会被晋升。)如果你没有回答员工在员工超越角色时发生的问题,那么答案通常会在另一家公司找到。

还要问问如果团队继续成长会发生什么。这个人是否有能力根据需要学习新的技能和承担新的责任?这个人会如何应对变化?如果你必须把这个人带到客户面前怎么办?对于一个健康的公司来说,增长是不可避免的,无论是在规模上还是在经营范围上。你的定义应该描述一个可以和你一起成长而不会被你落下的人。

不仅定义了技术技能,还可以定义您所能的角色所需的软技能。如果您需要有人接受与创意团队合作的领先,您需要定义将使员工成功的员工和雇用。这实际上可以比技术技能要求更重要。技术技能可以很容易培训 - 软技能不能。

当你做了所有这些之后,你就有了一个对某个职位的期望列表,而这个列表可能并不适合这个职位。在适当的时候(不要许下发展的承诺),和你面试的人一起试一试。即使你认为一个人可以胜任培训师的工作,他们也可能不愿意这样做。如果你雇佣这个人的目的是让他在一年后能够胜任这个职位,这可能会让你大吃一惊。

一旦你知道你在寻找什么,下一步就是让他们想要为你工作。

卖掉这项工作#第3部分

对我来说,最悲哀的面试就是我找到了理想的人选,但他们却离开了。有时候,他们只是在别的地方得到更高的薪水;但有时,他们决定不喜欢这家公司,想继续寻找。这两种情况都很糟糕,但无论如何,让求职者喜欢你的公司总是符合你的最佳利益。

请记住,当您在采访某人时,他们也在采访你。永远不要假设你的公司是候选人面试的唯一地方。It’s true that some people walk in the door with their minds made up, but many are still deciding whether they want to work for your company—and the better the candidate, the more options they’re going to have, so the more you’re going to have to sell to win them over.

那你怎么卖掉工作?一个推销员将告诉您,它开始了解三件事:产品,竞争和客户。该产品是您的公司:福利,补偿,文化,工作类型,工作量,甚至是位置。比赛是雇用类似类型的人的本地业务,你需要了解他们对自己公司的同样的事情。客户是求职者。了解这些事情,并且能够比较它们是赢得最佳候选人的关键。

您的研究不仅要进入您自己的公司,而是您的本地竞争对手。您的竞争优势是什么?他们的是什么?(如果你认为平躺桌是一种竞争优势,你可能需要挖掘一点更深。)有时候这不是你对竞争没有的东西。如果您从竞争对手看到了很多受访者,请找出为什么,了解您是否可以使用该因素来销售贵公司。

学习未来的员工希望从工作中得到什么。可能会有一些共同之处。如果你失去了顶尖人才,因为你没有提供好处,或者他们不喜欢你的流程,你最好重新考虑一下。就像我们行业的技术在不断变化一样,我们员工的期望和需求也在变化。不要落后于你提供给员工的东西。

几乎每个候选人都会对工作环境有疑问。您应该有一点电梯演讲,总结您的答案,并在一分钟或更短的时间内销售公司。您实际上可能希望通过这种演讲领导面试,以便在您开始发现它们之前让那些兴奋的候选人兴奋。

最后,与您的受访者真实。不要试图将弱点旋转,因为大多数人都会看到它。如果你不相信你的公司足以完全诚实地诚实,他们为什么要相信它足以为你工作?您不需要向他们提供贵公司出现问题的全面列表,但不要害羞地远离那些线的问题,并不要试图将缺点作为实力。例如,如果您的公司在燃烧一些人出来的声誉,那就重要了,但你可以谈论那些在那里做得好的人而不是那些没有的人。人们在面试中找到了比在三个月的培训之后更好。

雇用一个人,而不是代码机#第4部分

在我担任主管的5年时间里,我只解雇过两个人。想猜一下其中有多少人是因为缺乏专业技能?零。在这两种情况下,员工都因为非技术原因无法工作。

在候选人中寻找许多非技术因素:性格,适合团队,沟通技巧,改变的开放,领导潜力和其他人。(这是您进行采访的真正原因,而不仅仅是要求测试结果。)这些细节在采访的技术部分没有神奇地揭示自己 - 你需要询问他们。

为考生创建一个标准问题列表。问题应该是开放式的,用故事来回答。例子包括:

  • 告诉我们大约一个你的良好沟通有助于解决问题的时间。
  • 告诉我们大约一段时间,当你不同意你的主管以及你对它的事情。
  • 告诉我们大约一段时间你成功地将技术概念描述为非技术人员。
  • 你如何向一个初级开发人员解释继承?
  • 告诉我们你最近从一个错误中学到的时间。

顺序很重要:首先问非技术问题。面试的技术部分可能会让一些人紧张,如果求职者的心思都集中在他们错过的技术问题上,你就无法很好地了解求职者是谁。

为了筛选软技能而投入思考至关重要。但请记住,这是一项技术面试 - 您必须尽可能多地考虑筛选技术人才。

坚持标准#第5部分

我说的不是网络标准。如果您没有向所有开发人员提出相同的问题,那么您很有可能得不到公平的比较,这意味着您将更有可能求助于此偏见比如相似度或可爱度。

制定标准的技术问题,以及书面测试。问题应该允许一些讨论,但有一个明确的正确答案。这些问题的例子到处。你可能想要定制你的列表,这样人们就不能在面试前在线查询答案,但是这样的列表可以帮你达到面试目的。

(并且不觉得自己需要自己想出这个列表。如果您可以使用技术专家,请利用它们。您可能需要一个在面试中。)

笔试能决定面试的成败。这不应该是件容易的事,也不应该强制要求每道题都答对。当申请人凭记忆手写代码时,必须对语法给予宽大处理——对部分答案和想法给予分数。记得Stephen Wolfram的创造者Wolfram Alpha答案引擎,在这个问题上说:“我注意到的一件事是,几乎在每个领域,走得最远的人不是最好的技术技能,但那些最好的策略,弄清楚该做什么。你想了解的是应试者解决问题的策略,而不是他们记忆编码语法细节的能力。

应该至少有几个“修复此代码”部分,以了解他们的调试技能的敏锐程度。再次,你不应该专注于技巧问题或嘲弄晦涩的语法问题 - 你只是想衡量候选人的思考和解决技术问题的能力。

问题应该和工作的主题相关——如果他们需要创建定制的CSS动画,一定要问这个问题——但是他们应该避免有针对性的或者是特定流程的知识,除非这对这个职位很重要。经验法则:如果你的公司做的事情与业内其他公司不同,就不要问他们。

一旦您准备好了问题和测试,请您现有的团队成员运行这些问题,看看他们的表现如何。如果你的初级开发人员把所有的问题都回答对了——这可能是一个坏兆头;如果您的高级开发人员都搞砸了测试——这也是一个坏迹象。

在这些问题中,角色之间应该有一些清晰的描述。对于中层开发者来说,什么是必须回答的问题?老年人吗?这里可以有一些灵活性,但是你应该对高级考试和中级考试有一个很好的了解。

如果求职者在你的标准面试问题上表现出色,你就可以自信地聘用他们。但是当面试的技术部分不顺利时,你也需要知道如何处理。

知道何时继续前进#第6部分

我经历过的最尴尬的一次面试是与一个PHP开发人员的面试,他是自由职业者,正在寻找他的第一份代理工作。当我们开始讨论技术问题时,我很快意识到他并不像他自己认为的那样懂得那么多。22道技术题中,他答对了2道。他对每一个棘手的问题都变得越来越沮丧——尤其是当我纠正他的错误答案时——到技术部分结束时,他看起来就像在肚子上挨了一拳。

那个人不胜任这份工作,我们从问题3就知道了。那是我管理生涯的早期阶段,所以我只是仔细研究了所有的问题,知道他会让他们失望。从我的错误中吸取教训:不要那样做。

让受访者优雅地失败。不要用正确的答案打断他们的问题,他们正在努力努力,如果他们部分地正确地纠正了他们。如果他们弄错了问题,就继续前进而不显示判决。如果他们真的无法解决问题,请告诉他们你正在继续前进。

如果一个人炸弹口头问题,请不要让他们坐在书面测试(可能更加困难)。随后随意告诉他们,他们对你的特定职位并不好,并希望他们在寻求工作中。如果你认为他们可以在你公司的另一个职位方面适合,或者如果你想在基本上更好地掌握后,请继续让他们知道。但如果答案绝对没有,那就带着模糊的无答案导致他们没有意义。

结论#第7部分

筛选技术人才可能很棘手。对职位和求职者都有一个全面的认识是做出正确聘用决定的关键。记得认真做笔记,即使你不认为你会需要它们。,祝你好运!

4读者评论

  1. 我特别喜欢如果面试者明显没有进展,停止“测验”部分的观点。在一系列面试结束时,我认为会议室里不应该放一个记分牌,上面放着所有应聘者的测验分数——“100分”就是工作赢家。

    谢谢你写这个!

  2. Annette,是的,最高评分的测验者并不总是最好的员工。这是一个因素,但它很少有人成为工作的因素。我甚至雇用了缺乏必需技术技能的人,并自己培训他们,因为他们的专业技能非常伟大(尽管这绝对是一个要小心的)。感谢您的评论!

  3. 完成,谢谢。我真的非常重视你带到这件作品的体贴。

    两个采访前的建议:
    1.阅读GlassDoor(也许是Indeed.com和其他网站),并了解市场中的人们对贵公司的说法。申请人肯定有。
    2.作为您预采访准备的一部分,利用退出面试结果进行资本化。这是学习的最佳方式之一(除非您首先知道角色)的角色和缺陷的作用,而且在角色中的作用。

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